中国企业创新发展面临人力资源管理短板

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大国崛起的今天，人才已经成了中国企业打造竞争力的核心资源，提高人力资源管理水平将成为关乎企业成败生死的核心任务。然而，据《中国人力资源管理现状》给出的数据：中国人在跳槽方面高居世界第一，有74％以上的人选择热门专业和高收入高风险的职业，不到一半的人对工作较为满意，30岁以下工作人员的跳槽行为大部分人是主动跳槽的，如此高的人员流失率对中国企业发展造成了巨大的影响，如何用科学的管理手段留住并用好人才，把人才从成本转变成最核心的资源，对中国的企业家来说是重大的管理课题。

从整个社会发展来看，在十一届全国人代会上，提出“人力资源是国家竞争力的决定性因素”。客观的讲，当前的中国已经拥有了令世界其它国家羡慕的大批高素质基础性人才，这为中国社会和经济的进步奠定了坚实的基础，但是如果这些人才在经济的主战场上没有被良好的利用，就面临着流失或者浪费的危险，因此，企业的社会责任也应该含有科学地用好人才，并把基础人才培养成为优秀甚至杰出人才的历史使命。

中国企业急需提升人才战略的观念，提升科学管理水平，积累人力资源价值，去赢得全球化最高层次的竞争。

竞争层次升级 人力资源管理更显突出

长期以来，中国充分发挥劳动力低成本的优势，在服装、鞋等低技术含量的产品方面迅速占领了世界舞台。我国企业以劳动密集型产业参与国际分工，成为了生产能力上的巨人，在同等质量的情况下靠比拼价格来分享微薄的利润。因此，中国企业对人力资源的要求是压缩成本，以获取价格优势，结果，造成中国的企业在低层次上自相残杀。然而，要突破这种困境，就对民族企业的人力资源提出了更高的要求。

价格的竞争归根结底是产品生产成本的竞争，中国企业要保持成本优势，在制造相同的产品前提下，只有永远低于对手的成本，才能有更大的议价权利，赢得市场竞争。因此，才会出现大批国内企业一方面拼命压缩劳动力成本，另一方面，借助规模化大生产降低生产成本。从企业管理软件的应用，就可以看出中国企业在这方面的发展过程。20年前，中国企业借助诸如物料需求计划MRP软件等安排生产资料和生产流程，通过准时生产和发挥最大产能达到降低成本的目的，希望能管理生产成本和风险。15年前，随着企业的供、产、销体系和企业规模的不断扩大，尤其到了集团企业，他们的资金利用和安全已经是成本的关键，所以财务和进销存软件大放异彩，为企业管理了资金方面的成本和风险。

现在，要改变中国企业重制造、轻创造、多贴牌、少品牌的局面，形成高附加值的产品和服务，就需要大量创新型的人才。而要获得这样的人才，原先的人力资源运用方式已难以为继。在这时，很多企业纷纷抱怨好的人才难觅。然而，现实真的是这样吗？事实上，中国经过30年的积累，培养、成就了无数的企业家、职业经理人、技术工人，和每年数百万的大学毕业生，拥有全球高质量的人才资源。但事情的另一面是，大量的证据表明，中国人在跳槽方面高居世界第一，有74％以上的人选择热门专业和高收入高风险的职业，不到一半的人对工作较为满意，而大部分人是30 岁以下且是主动跳槽的。可以看出，本质上是中国人力资源管理低下所致。

如何运用人才 中国企业的困惑与难题

自古“千军易得，一将难求”，中国各大企业都为人才问题伤透脑筋。企业日常管理分为六管:生管、料管、财管、资管、销管、人管，六管的核心就是“人”，由人做出所有的管理决定。因此，在许多中国企业，尤其是民营企业中，认为只要收入高，人才自会纷至沓来。结果，却造成企业人员动荡，以至企业始终难以成长壮大。

研究发现，之所以造成这样的局面，是因为许多中国企业仍将“人力资源管理”与传统的“人事管理”相混淆。仍然沿袭过去的考勤、奖惩、工资分配等纯管理约束机制，根本没有将管理职能转到开发和培训人力资源方面来，同时民企普遍缺乏挖掘和培养企业自己人才的中长期计划，没有系统地进行培养开发人才的工作，因而人才严重青黄不接。当然，也有部分企业急于拿出一套完美、规范的规章、方案，以为建立了现代企业制度就能摆脱这种状况，结果这种流于形式的制度往往只停留在纸面上，根本不能真正落到实处。这种注重形式而忽视有效性的制度建设对人才的培养及专长的发挥十分不利，也给人员的招聘、培训、考核带来很大的困难，使人力资源工作难以开展。

实际上，传统的人力资源管理把人当作一种工具，注重投入、使用和控制，现代的人力资源管理把人当作一种资源，注重产出和开发；传统的人力资源管理是某一职能部门单独使用的工具，现代人力资源管理成为决策部门的重要伙伴，最终成为一个人力资源的获取、整合、保持、激励、控制、开发的过程。