人材活用と職場環境の整備
ダイバーシティ&インクルージョンと働きやすい環境づくり
性別、国籍、年齢、障がいの有無を問わず、全従業員がやりがいを持って、イキイキと働いている状態を実現し、多様な価値観の集まる環境でイノベーションを創出する為に、ダイバーシティ&インクルージョンの取り組みを実施しています。
女性の活躍支援
カシオではあらゆる女性社員が能力を最大限発揮できることを支援する目的で継続的にさまざまな施策を積極的に推進しています。意欲と能力のある社員を積極的に登用し、女性の管理職人数は2023年度には26名、6.3%となりました。
2022年からは女性の管理職候補の育成を目的とし、リーダークラスの女性社員を対象とした研修を開始しました。また、2023年度より次期女性管理職候補者に対して個別育成計画を策定・運用を開始し、計画的な育成を行っていきます。今後も女性活躍推進に関するさまざまな施策を全社的に継続的に実施し、キャリア形成支援を積極的に推進していく予定です。
新卒採用においては、「女性採用比率を25%以上にする」という目標を掲げ、2023年度に女性社員との交流イベントや、採用サイト・SNS等での女性向け情報発信を実施しました。その結果、2024年4月入社者において女性比率42%を達成しました。今後もさまざまな方法でPRすることで、女性応募者を拡大していきます。
女性管理職人数および比率推移(カシオ計算機)
年度 | 2019 | 2020 | 2021 | 2022 | 2023 |
---|---|---|---|---|---|
女性管理職人数 | 13 | 16 | 20 | 22 | 26 |
女性管理職比率 | 3.5% | 4.3% | 5.1% | 5.4% | 6.3% |
※「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(女性活躍推進法)の定める算出方法に変更
障がい者の雇用・活躍支援
カシオでは、障がいのある方でも、一人ひとりの能力や適正を最大限に発揮できるよう、環境整備を進めています。採用前には要望に応じて、職場での体験実習を行い、実際に職場で働いた際の不安を取り除き、予想していた内容とのギャップをなくすようにしています。
また、入社後の施策として、グループ全体で「入社後フォロー制度」を導入し、活用しています。これは、障がい者が入社後に、不安や問題を一人で抱え込まないように、定期的に面談を行うもので、問題があった場合の早期解決や、実際に職務を遂行した上での職務適性の確認、時間経過によって障がいが変化した場合のケア実施など、職場と障がい者双方の意見を鑑みて常に最適な環境を目指し、職場定着率の向上に努めています。会社行事には、聴覚障がい者への情報の伝達のために手話通訳を実施しています。
また、障がい者の安全面の確保を中心とした環境整備、障がい者が働く職場の意識向上施策、さらなる職場定着施策等について、障がい者の意見も取り入れながら、働き続けやすさの向上を目指した取り組みを行っています。
また、2021年4月より屋内型農園での雇用を導入後、2023年7月に拡充を行っています。2024年度も障がい者雇用に向けて拡充検討を行っていきます。
これは、従来のオフィス環境では就労が困難であった方への機会の拡大、自立支援を目的としたもので、カシオグループとしてこれまで以上に、やりがいをもってイキイキと働き、活躍していただける社会の実現に貢献をしていきます。
障がい者雇用率推移(カシオ計算機)
障がい者雇用率をさらに高めるために、採用強化を推進しています。
2020年4月1日 | 2021年4月1日 | 2022年4月1日 | 2023年4月1日 | 2024年4月1日 | |
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カシオ計算機 | 2.08% | 2.35% | 2.28% | 2.24% | 2.28% |
国内カシオグループ | 2.14% | 2.29% | 2.33% | 2.46% | 2.41% |
外国籍従業員の活躍支援
外国籍従業員が入社後も安心して長く働き続けられるための職場環境づくりに取り組んでいます。食堂メニューの英語併記や宗教戒律としての食事制限に対応するための肉の種類のイラスト掲載、母国の重要な行事への参加や数年に1度は母国で家族や親戚に会う機会を設けることを目的とした特別休暇の付与、宗教を信仰する従業員がお祈りをするための社内での個室準備等、言語・文化・慣習などの違いに配慮した取り組みを行っています。カシオの外国籍従業員は、さまざまな職場で個性を発揮しながら活躍しています。
メニューの英語表記(下段)と豚のマーク(右上)
お祈り部屋
高齢者の活躍促進/高齢者への生活・就業支援
カシオでは、60歳に定年退職する従業員に対する就業機会の提供と蓄積したスキル・ノウハウのグループ内有効活用を目的とした「シニア/エルダー社員制度」があります。「シニア/エルダー社員制度」では、社員時代の実績や定年後に担うべき役割責任に応じて適正な処遇にて継続雇用を行っており、シニア/エルダー社員が今までに培ったスキル・ノウハウを活かして、カシオグループの中でさらに活躍することができる職場作りを進めています。また、介護と仕事の両立なども考慮に入れ、勤務時間短縮や勤務日数を変えられるなどの柔軟な勤務形態があります。
シニア/エルダー社員任用時の役割明確化
役割期待を明確化し役割や職責に応じて格付し、その格付に応じて処遇が決まります。これにより、活力があり貢献度の高いシニア/エルダー社員に報いるメリハリの効いた処遇を実現しています。
セカンドキャリアを見据えた自律的キャリア形成支援
役職定年やシニア/エルダー再雇用後の役割・処遇変化後も、引き続き従業員がイキイキと働くためには、その変化に直面する前に、先を見据えたキャリアプランを描き、準備をすることが必要であると考えています。
そのため、今後のキャリアを自律的に描き、その実現のために必要なことを考えるキャリア研修を設けています。
また、社外での活躍を希望する社員には、セカンドキャリアの各種支援も行っています。
アンコンシャス・バイアス(無意識の偏見)の取組み
働きやすい職場環境を実現するためには、個々が持つアンコンシャス・バイアス(無意識の偏見)への理解を深める事が必要であると考えています。そのためカシオでは、毎年定期的に全従業員に対して研修を実施しています。
現地人材の雇用
カシオグループ事業のグローバル化に伴い、真のグローバル企業として各国に密着したマネジメントを推進するために、海外各拠点にて積極的に現地雇用を実施しています。職種も製造にとどまらず、さまざまな分野で活躍しています。
国内外社員数(グローバル比率) ※正社員
開かれた採用への仕組み
カシオは、「カシオビジネスコンダクトガイドライン」に基づき、一人ひとりの人権・人格を尊重し、性別・信条・宗教・人種・社会的身分や障がいなどにかかわらず、働く意欲のある方を受け入れています。
具体的に以下の取組みを実施し、就職活動者への機会提供に努めています。
【新卒採用】
- 新卒・既卒(就業経験無)の就職活動者が応募できる採用活動
- 居住地がどこであっても参加できるオンライン企業説明会の開催
- 大学・大学院・高等専門学校在籍者(年次不問)や既卒(就業経験無)が参加できる短時間の仕事体験プログラムの実施
【中途採用】
- あらゆる業界や職種経験者からの採用
- 場所や時間に柔軟に対応できるオンライン面接の実施
公正な評価・処遇の実現
カシオの人事制度は、「公平/公正」であることを根底に置き、周辺環境の変化とともに、常により良いあり方を目指しています。現在の人事基本方針は、社員個々に任されている役割の大きさによって格付ける「役割主義」と、その役割における職務遂行の結果である成果を中心として評価処遇する「成果主義」によっています。
加えて下記の視点を重視した人事政策を進めることで、社員の成長・活性化と会社の拡大発展を、最高の状態で両立させることを目指します。
- 意志尊重:個人の意志や志向を重視する
- 人材育成:業務に必要な知識、技能の習得機会を創る
- 能力重視:仕事を通して発揮された能力を重視する
- 適材適所:業務の要請に個人希望を反映し行う
- 重点配分:限られた経営資源を最大限有効に配分する
- 安定雇用:能力に応じて働ける職場づくりに努める
幹部社員の格付制度については、2021年度に改定を行い、マネジャーだけでなくスペシャリストとしてのキャリアも具体的にイメージできるよう各格付のスペシャリストの役割/スキルを明確にしました。全職種共通定義表を充実するとともに、職種別の定義表も明確にしました。また、混在していたスペシャリスト呼称も整備しました。
評価制度においては、2019年度に刷新しました。
これまでの評価は、半期評価が通期評価と連動をしており、昇給や昇格にも反映されていましたが(単軸)、多様な人材の評価を必要とする現在、評価にメリハリを効かすことが困難になってきました。
そこで新しく、挑戦意欲、行動改革を促進する「複線化」の評価を導入しました。
2020年度には、国内グループ会社にも展開しており、カシオグループとして統一しました。
- 半期評価(賞与に反映):目標管理
- 期初に個人ごとの目標(テーマ)を設定し期末に実績評価を行うことをベースに、チャレンジ意欲を尊重し、より主体的な行動を喚起する、チャレンジ目標を導入
- 通期評価(昇給昇格に反映):半期評価+プロセス評価
- 将来の成果につながる取り組みを含めた職務遂行プロセス評価を加味
- 部下による上司評価:マネジャーの育成を目的に部下が上司の評価を実施、プロセス評価に反映
主要人事制度
公正な評価・処遇のための教育
評価結果については全社員に対して年2回の評価面談を実施しており、休暇・休職などの事由により期間中に面談を実施できなかった場合を除けば、100%の実施率になっています。また、制度をより公正かつ適正に運用するために新任課長に対し評価・面談に関する研修受講を必須とし、マネジメントスキルの向上に努めています。
さらに、社内Webサイトでは、評価・処遇制度の概要について掲載し、全社員に周知徹底を図っています。
社員情報データ
国内社員数(2024年3月末)
カシオ計算機 | 国内グループ会社 | 計 | |
---|---|---|---|
男性 | 1,929 | 601 | 2,530(77%) |
女性 | 551 | 215 | 766(23%) |
計 | 2,480 | 816 | 3,296 |
(参考)
非正規雇用 |
715 |
581 |
1,296 |
---|
国内新卒採用者数(2024年4月1日)
カシオ計算機 | 国内グループ会社 | 計 | |
---|---|---|---|
男性 | 31(58%) | 6 | 37 |
女性 | 22(42%) | 3 | 25 |
計 | 53 | 9 | 62 |
国内中途採用者数(2023年4月1日~2024年3月31日)
カシオ計算機 | 国内グループ会社 | 計 | |
---|---|---|---|
男性 | 74(80%) | 15 | 89 |
女性 | 19(20%) | 16 | 35 |
計 | 93 | 31 | 124 |
国内平均勤続年数(2024年3月末)
カシオ計算機 | 国内グループ会社 | 計 | |
---|---|---|---|
男性 | 17.6 | 20.3 | 18.3 |
女性 | 13.6 | 23.8 | 16.5 |
計 | 16.7 | 21.2 | 17.8 |
国内平均年齢(2024年3月末)
カシオ計算機 | 国内グループ会社 | 計 | |
---|---|---|---|
男性 | 46.8 | 48.4 | 47.2 |
女性 | 42.1 | 49.5 | 44.2 |
計 | 45.7 | 48.7 | 46.5 |
社員定着率(カシオ計算機、中途入社含む正社員入社3年後)
2023年3月末 | 2024年3月末 | |
---|---|---|
定着率 | 94.6% | 92.8% |
ワーク・ライフ・バランス支援の取り組み
カシオでは、ワーク・ライフ・バランスの重要性を理解し、多様な働き方を柔軟に受け入れる環境づくりに取り組んでいます。多様な人材が働きやすく、最大限のパフォーマンスを発揮できる環境を目指し、制度や環境の整備を推進しています。
在宅勤務・時差勤務・セルフBIZ制度の導入
2020年より「在宅勤務」「時差勤務」「セルフBIZ」を導入しました。「在宅勤務」「時差勤務」は、社員の健康およびワーク・ライフ・バランスを向上させることで、業務に集中できる時間を確保し、パフォーマンスの最大化を図ることを目的としています。また、「セルフBIZ」の導入により、服装規定を「各自がTPOに合った服装を選択する」というガイドラインに統一しました。
副業・兼業の導入
2020年3月から柔軟性ある多様な働き方のひとつとして、副業・兼業制度を導入しました。全社員を対象に、業務委託契約や個人事業主として勤務時間外の「副業」を解禁し、50歳以上の社員については、他社に雇用されて勤務する「兼業」を週2日まで認めています。自身のスキル向上や自律性・自主性の伸長、活躍の場を広げるものとして活用されています。
両立支援の取り組み
すべての社員が働きやすい環境を整えることと同時に、特に両立が難しいと考えられる育児・介護に関しては法令を上回る対応をしています。また、それでもやむなく出産育児や介護を理由に退職を選択せざるを得ない社員のためには再雇用制度を設けており、再入社の機会を提供しています。
出産育児と仕事の両立支援
出産・育児などで制約のある従業員が、安心して十分に能力発揮できるような制度の整備に努めています。育児休業は特別の理由がなくても3歳まで取得可能であったり、育児のための勤務時間短縮制度は小学生の間も適用となったり、など育児の実態に合わせた制度を積極的に導入しています。
育児のための制度一覧(記載のない産後休業、出生時育児休業等は法令通りに取得可能)
制度・休暇名 | 概要 | 取得可能期間 |
---|---|---|
不妊治療休職 | 不妊治療のために休業できる制度 | 通算1年間 |
通院休暇(有給) | 妊娠中または出産後1年以内の女性従業員が、妊産婦のための健康診査・保健指導を受けるために取得できる休暇 | 医師の指示による通院時 |
産前休業 | 出産を控えた女性従業員が休業できる制度 | 8週間(双子以上の場合は14週) |
育児休業 | 3歳に満たない子を養育する従業員が休業できる制度 | 子の3歳になる誕生日の前日まで 最大4分割取得可 |
特別育児休暇 (有給) |
1歳に満たない子を養育する従業員が育児のために取得できる休暇 | 5日間 出産をしない従業員は配偶者の出産事由での取得可 |
看護休暇(有給) | 小学生以下の子を養育する従業員が子の看護のために取得できる休暇 | 年5日間(子が複数いる場合は10日間) |
勤務時間短縮制度 | 小学生以下の子を養育する従業員が育児のために勤務時間を短縮できる制度 | 子が小学校を卒業するまで |
育児支援制度の仕組み (カシオ計算機)
介護と仕事の両立支援
介護の問題は誰にでも起きうる事であり、しかも突然発生します。カシオでは、介護と仕事の両立を会社ができる限り支援し、介護をしていても仕事のパフォーマンスを落とさず、また、介護による離職を回避できるようにするために、介護支援制度の充実を図っています。介護休業は法令を超えて通算1年間まで取得可能であり、さらに介護を行う社員の増加に伴い、介護休暇(年5日間、介護対象が複数いる場合は年10日間)を有給としています。
また、介護者のみならず全社員を対象に、時差勤務や在宅勤務時における勤務の中断(中抜け)など、柔軟な勤務を可能にする制度を導入しました。介護者が物理的・心理的負担を感じることなく介護と仕事の両立を図れるよう、今後も制度の充実を目指します。
介護支援制度の仕組み (カシオ計算機)
育児・介護関連の休業・休暇取得人数および取得率(カシオ計算機)
取得人数および取得率 ()内は男性 | |||||
---|---|---|---|---|---|
2019年度 | 2020年度 | 2021年度 | 2022年度 | 2023年度 | |
育児休業制度 | 24(10) | 19(4) | 26(16) | 41(24) | 40(29) |
育児休業取得率(女性) | 116.6% | 88.2% | 125.0% | 94.4% | 84.6% |
育児休業取得率(男性) | 23.2% | 9.5% | 34.7% | 52.1% | 63.0% |
介護休業制度 | 1(1) | 1(0) | 0(0) | 1(0) | 0(0) |
育児・介護による短時間勤務 | 101(1) | 89(1) | 138(0) | 78(0) | 80(0) |
看護休暇 | 20(1) | 4(1) | 10(4) | 9(3) | 51(18) |
介護休暇 | 9(5) | 11(9) | 11(7) | 12(5) | 13(10) |
※ 育児休業取得者数及び取得率は臨時従業員を除く
※育児休業取得率は「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(1991年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(1991年労働省令第25号)第71条の4第1号における育児休業等の取得割合を算出
各種休業・休暇制度
制度 | 概要 |
---|---|
積立休暇 | 付与から2年が経過し失効する年次有給休暇を、年4日、最大30日まで積立が可能。 本人の私傷病、家族の介護および看護、母性保護措置、ボランティア活動などに利用できる。 |
リフレッシュ休暇 | 勤続10年/20年/30年経過時に5日間の有給休暇が支給される。 |
配偶者海外赴任帯同休職 | 配偶者が海外赴任する時に、海外へ一緒に帯同する時に、3年を上限に休職することができる。 |
不妊治療休職 | 不妊治療をする場合に、通算1年休職することができる。 |
時間有給休暇 | 年次有給休暇を1時間単位で取得することができる。 |
時間代休 | 時間外勤務や休日勤務をした際、翌日以降、1分単位で代休取得することができる。 (時間外等の割増手当部分は別途支給) |
年次有給休暇取得率 (カシオ計算機)
2019年度 | 2020年度 | 2021年度 | 2022年度 | 2023年度 | |
---|---|---|---|---|---|
有給取得率 | 73.1% | 59.1% | 62.8% | 62.5% | 71.3% |
生産性向上の取り組み
全社で抜本的な業務改善・業務効率化を推進し、生産性向上および労働時間削減に取り組んでいます。生産性の向上により、すべての社員がワーク・ライフ・バランスを実現し、イキイキと働くことができる環境づくりに努めています。
時間外実績/年間総労働時間推移 (カシオ計算機)
>
2019年度 | 2020年度 | 2021年度 | 2022年度 | 2023年度 | |
---|---|---|---|---|---|
時間外労働時間(1カ月平均) | 17.2時間 | 16.0時間 | 18.2時間 | 18.1時間 | 17.0時間 |
年間総労働時間 | 1,869時間 | 1,896時間 | 1,914時間 | 1,903時間 | 1,887時間 |
※ 2020年度は各種休暇の取得が減少し、年間総労働時間が増加
労使間のコミュニケーション
カシオではユニオンショップ協定を締結しており、管理職や経営に携わる社員以外は、原則全員労働組合に加入しています。経営層と労働組合の定期的なコミュニケーションを通じて、従業員の経営参画の意識向上と、労使の緊密な意思疎通を図っており、良好な労使関係が維持されています。労使間コミュニケーションの中心となるのが、年4回(2月、5月、9月、11月)開催される「定例労使協議会」です。ここでは、カシオグループ全体を対象とした会社業況や労使の意見交換が行われます。さらには、各種労使協議会を設けて、人事制度の円滑な運営に取り組んでいます。
また、人事労務関連の制度改廃については、労使協議した上で実施することが、労働協約で定められており、労使双方の課題認識を共有し、十分な期間をもって実施しています。
労働組合員の構成率の推移 (カシオ計算機)
2019年度 | 2020年度 | 2021年度 | 2022年度 | 2023年度 | |
---|---|---|---|---|---|
全社員に対する割合 | 64% | 67% | 67% | 65% | 65% |
管理職を除く割合 | 96% | 97% | 98% | 97% | 97% |
※2024年10月1日更新