候補者体験の向上に繋がる採用広報コンテンツの届け方

候補者体験がますます重要となる背景

候補者体験がますます重要となる背景として、コロナ禍による採用のオンライン化が挙げられます。
企業へ訪問せずとも選考をオンラインで受けられる環境となったことで求職者の応募に対するハードルが下がり、企業の採用課題としても母集団の増加や歩留まり等が顕在化してきたのではないでしょうか。

ワンキャリアの調査によると、22卒の月別エントリー数は21卒と比較しても増加しており、学生一人あたりのエントリー数においても21卒と比較し約2倍も増加しています。

学生が就職活動で関わる企業が増えていく、つまりライバル企業が増えている中で、より企業は「自社を魅力的に感じてもらう」ための候補者体験の構築が求められているのです。

中途採用においても「自社を魅力的に感じてもらう」ことはますます重要となっています。

エン・ジャパン株式会社の調査によると、約3割が転職活動で「面接に至るまでに辞退したことがある」と回答しています。離脱理由としては「応募後に再考し、希望と異なると判断したため」がトップです。
候補者は企業から連絡を待っている期間にも情報収集をしており、何かしらネガティブに感じる情報と接してしまい離脱してしまったと言えるでしょう。

候補者との第一接点である応募の段階から、しっかりと自社の魅力を伝えるコミュニケーションや情報提供を行い、良い候補者体験を構築していくことが求められています。

新卒・中途を問わず、企業は「選ぶ」立場から「選ばれる」立場へと移り変わり、昨今ますます候補者体験の重要性は増しているのです。

候補者体験を高めるために伝えるべき2つの情報とは？

候補者体験を高めるために、求職者とのコミュニケーションの見直しは欠かせません。求職者への誠実な姿勢、かつミスなく迅速な連絡、自社の情報を適切なタイミングで届けることもコミュニケーションの一環として非常に重要です。

それでは一体、良い候補者体験を構築するにはどのような情報を届ければ良いのでしょうか？そこで是非意識していただきたいポイントが「カルチャー」と「キャリアのロールモデル」です。

まず一つめの「カルチャー」についてです。

学生の内定承諾の決め手について「社風・人材の魅力」が最多だった（※）ことが明らかになるなど、社風・会社のカルチャーは求職者が会社を知るために欠かせない情報となっています。

コロナ禍において求職者と社員の交流の機会が作りづらい中でも、しっかりオンラインで社風を伝えるために押さえるべきポイントは「人と人との関係性を滲ませる」ことです。どんな人が、どんな理由で、どんな関係性で働いているのかを伝えることでしっかりと効果的に伝えることができるでしょう。

そして次に「キャリアのロールモデル」についてです。

社内で活躍されている社員の経歴はもちろん、その裏側にある苦労や仕事への姿勢などは、面接内での話だけでなくコンテンツとして保有することで幅広い求職者に届けることが可能となります。
他にも若手社員やワーキングマザー、異業種からの転職など、様々なキャリアを持った社員の方々の情報は、同様のバックグラウンドを持った求職者への安心感醸成としても非常に効果的です。

またこれら2つの情報を発信するにあたり、最も重要なポイントは「“企業”ではなく“人”を主語にして発信すること」です。
一般的な情報、例えば採用要項や会社情報などはすべて主語が企業となっていることがほとんどかと思います。主語を人に変換することにより、求職者がより共感しやすく、その情報やコンテンツが魅力的かつ説得力のあるものに映るでしょう。

自社の魅力を伝えるコンテンツの届け方

さて、このような自社の魅力を伝えるためのコンテンツはどのようなタイミングで候補者へ届けるのが良いのでしょうか？

まずは候補者からの応募やダイレクトリクルーティングでのスカウト送信などの第一接点です。

先述の通り、求職者は応募してからも絶えず自社についての情報収集を行っています。まずは会社のミッションや経営者の想いなどを伝えることでエンゲージメントの向上や、面接官となる社員の情報を伝えることで自社への安心感の醸成も期待できます。

次は面接の終了後です。

面接の短時間では伝えきれなかった自社の魅力や、候補者の不安を払拭できるような情報を伝えることにより、志望度の向上や歩留まりの改善が期待できます。また、求職者の経歴などに応じて、同様のバックグラウンドを持った社員のストーリーを伝えることもおすすめです。候補者が自社で働くイメージを膨らませることができるだけでなく、一人ひとりに寄り添う企業姿勢は求職者にとっても好意的に映るでしょう。

そして最後は、企業からの内定連絡後です。

優秀人材こそ複数社で内定をもらう中で、いかに「自社を選んでもらう」ための情報提供が重要となります。社員の仕事に対する姿勢や、求職者と同じバッググラウンド、例えば異業種からの転職などで入社された先輩社員の入社理由や背景を届けるのも良いでしょう。

まとめ

◆新卒・中途を問わず第一接点となる応募時点から「自社を魅力的に感じてもらう」ための候補者体験が求められている。
◆候補者体験を高めるため、自社の魅力を「カルチャー」「ロールモデル」の二軸で発信することが肝要。働く社員、個人を主語にした発信により、更に魅力的なコンテンツに。
◆第一接点・面接後・内定出し後と選考フェーズに合わせ、目的に沿った社員のコンテンツを届けることでエンゲージメント・入社意欲の向上や安心感の醸成などに寄与。

候補者体験の向上に繋がる採用広報コンテンツの届け方についてお伝えしてきましたが、いかがでしたでしょうか？

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