会社の対応に大きな問題があるわけではありません。 退職は労働者側からの一方的な労働契約の終了ですから、有給の消化等について問題が発生した場合は、会社と話し合って退職日の変更等を検討するべきでしょう。 「社保」は基本的に労働契約ベースで考えて良いです。ただ、実態と乖離があるような場合には、実際の労働時間をベースにしなければなりません。一時的な事情によって時間が増えたり減ったりする場合には、社会保険を入れたり抜いたりはしません。実態をベースに考える時は2か月の実績が一つの目安になります。 「比例付与」の話ですが、労働契約ベースで考えて下さい。実態と乖離があるような場合には、労働契約を見直すべきです。有給なんかの話は、付与日を基準に1年でみるものですから、「週３０時間」を社保のように2か月の実態で判断するのは法的なリスクを伴います。シフト制のように予定されている所定労働日数を算出し難い場合には、基準日直前の実績を考慮することは問題ないとされています。 「約２年後に」という部分は、法外なものではありません。「最初から間違っていました」という話で、実際に被害があったわけではありません。「社保」や「比例付与」の話は専門的な分野になりますから、会社の事務員のしたことが、社外の社労士によって修正されるということは珍しくありません。この手の話に納得がいかず、「会社側に罰を与えたい」という従業員の方がたまにいらっしゃいますが、担当者の過失は大きくはないので難しいでしょう。 顧問社労士への連絡は、会社に許可を取ってからにして下さい。通常の顧問契約に従業員の質問に答えることは含まれていません。これが原因で追加料金が発生すれば、会社は従業員に費用を請求するでしょう。