这是我想不到的，刚实习结束，就要做面试官。
挑选别人的简历，然后安排机试，笔试，以及最后的面试。
我简单的谈一下，在整个过程中的感受，希望能给投简历要参加面试的小朋友一点帮助吧！
# # 招人的目的
为什么要找人？不是想招就招吗？
其实不然，招人要么是做备胎，就是我现在不缺人，但是领导未雨绸缪，放长线钓大鱼。拉长时间，从一大批人里边挑选出来一小撮人。最后在确缺人的时候，再安排最后一次面试，然后录用。
第二个原因，也是主要的原因，就是项目组缺人了，我要招一个过来，给组内分担工作。就是招人过来是要减轻我的负担，其实从这个角度出发，来剖析面试官招人，就比较合适了。
第三个原因，就是我要走了，招聘一个来接替我的工作。这是小团队（min）
# # 初来乍到，就像我也是第一次做人一样，我也是第一次做面试官
我也是实习刚结束，就要招一个人过来，和我一起工作。所以我的这个面试，放在大厂的面试步骤里边，应该是一面。一般一面都是组内的成员去面试的，筛选出来一部分比较不错的，继续向上提交。让组长选一下，再选出来一部分，然后给leader面，三面基本就技术面结束了。四面人事面，谈薪资..
下边我谈一谈我的感受，我们这里筛选简历，人事筛选了一波，但是到我们这里，还是有几十份的样子，所以还是要筛选。
# # 我是怎么选简历的
第一个维度：学历，学校出身。我出身并不好，就算是末流本科的吧。但是我在筛选别人的简历的时候，竟然会看别人的学校的出身，但是并不是绝对因素。学校好的，简历我可能会多看二十秒。好的学历，只是多看两眼，如果后边我提到的内容更加出色的话，即使学校一般，也会在简历的竞争中胜出。
第二个维度：简历的精美程度。有的直接是从拉钩上导出来的，内容很少，项目经验又没有。这就这届丢了，并且告诉了人事，这样的以后可以直接丢了。我个人比较喜欢三七分的布局的简历，或者简约一点也行。但是不要太花哨，也不能太敷衍。
第三个维度：就是技术栈。其中包括技术栈的丰富程度，然后匹配我们的工作，哪些是合适的，招聘过来马上就能用的。或者哪些相似的，就是短期只能是可以迅速上手的。举个例子，消息队列，会kafka，那使用其他的应该就问题不大。再举个例子，会用Apollo，那使用nacos也问题不大。其实技术栈这一块是比较矛盾的，我既想找丰富的，又要快速看完，所以我只能找关键字。如果你简历写的足够好，那么，全都是关键字。那就会有很大的优势。
第四个维度：项目经历。只近期之内做的项目。之前不知道，看了这么多简历以后，才知道。原来有这么对问题存在简历里边。我看到是java后台开发工程师的简历，项目经验里边，绝大多数是商城，还有就是点餐系统。这两个项目怎么说呢，其实我知道是培训课里边的项目，再看在项目使用的技术，竟然和上边列出来的技术栈，都不怎么匹配。其实就是简单的增删改查，这样的项目经历，一抓一大把，就没有足够的吸引力。比方说，商城项目里边竟然没有用到消息队列，竟然没有redis，竟然没有搜索引擎，那弱弱的问一下，商品的查询难道是模糊查询吗？所以这一点一定要和技术栈联合起来，前呼后应。并不是列出来就可以了。
第五个维度：工作经历。我竟然看到了会一大堆技术，然后之前是做其他行业的，一点都不沾边。这里不是歧视的意思。可能有点小私心吧，因为招聘过来的人，要我带，我不能冒这么大的风险。后来把这一点反馈给了人事，必须计算机相关专业，必须本科。这一个维度的优先级排在项目经历的下边。如果项目足够优秀，也是有机会的。给面试机会，如果说不出来项目，那就只能误判成简历造假了。
# # 怎么来安排面试
先机试，再笔试，再面试的过程。
机试就是做一个简单的项目，规定时间内，能做出来就可以。然后约到现场，进行笔试。如果还可以，就面试。但是要尽可能的节省我们的时间。本来就有一堆工作要做，不可能再花更多的时间在简历筛选上，和其它过程上。
然后面试的话，我倾向于算法。基础打底，最后算法题收尾。或者先算法题，如果算法没做出来，那后续的面试就不会问太多了。为了节省时间吧！
## 最终的目的
花最少的时间，找出最合适的人。来当同事，或者组员。出于这个目的，去走流程。难免会误杀，所以这还是看简历和能讲出来的内容的。
有一句话叫做，做技术的干不过做ppt的。所以对于面试这个事来说，进行充足的准备，还是有一定优势的，甚至会弥补技术上的缺陷，让人觉得你还可以，可以培养。
