聊聊选择 offer 的几个维度

原创

木鸟杂记 2022-04-13 14:41:34 ©著作权

文章标签 估值分布式系统生命周期 文章分类 代码人生

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毕业多年，历次跳槽，大大、小小、虾米公司加起来全都算上也拿了不少 offer ，熟能生巧，稍微有点心得。在这里抛个砖头，希望能给困惑如何选择满意 offer 的同学一点启发。

我看中的 offer 几个维度如下（排名应该分先后，但又不太好分先后）：

总包。包括 base，年终，股票/期权。
直属 leader。与直属 leader 的匹配程度是最决定工作体验的因素。
工作时长。一般互联网公司早上都是十点左右，主要看晚上下班时间，这决定了能不能回家吃个热乎饭。
工作内容。我们都会问面试官，但是有时候又很难仅仅通过面试官的只言片语了解全面。
成长性。这个就比较玄学了，毕竟小公司甚至独角兽都会分分钟倒掉，大公司某个组也可能一下就裁掉。
离家远近。对我来说，一般只要一个小时内通勤都可以忍。毕竟，地铁上还能看看书。
企业文化。技术向？工程师文化？还是领导向？务虚还是务实？
公司背书。能否为下一份工作带来明显背书。

上面随意列了八条，看起来有些杂乱，但其实可以合并为三类。

物质利益

主要就是总包构成。

分几种类型：

即时满足型：base 很高，年终一到三个月，期权或股票很少。
延迟满足型：base 稍低，年终四到十个月，上市公司期权。
一张大饼型：base 不高，年终号称四个月，B 轮前大把期权。

如果你吃这张饼，那可能 3 最好，成长性最高。如果你想安逸，那 1 最好，年终不高意味着不咋加班，一般是外企或者小而美私企。2 的话其实光谱很宽，下限啥都摸不到，上限就可以躺了。

对于上市公司股票，其实就相当于你炒股分几年买入该公司这么多股票。因此，不仅要看其当前估值，也要看其长线持有代价。

对于创业公司的期权，如果是很早期，可以看 offer 中的期权占总估值的比例，每股现在值多少钱倒并不是很重要，因为公司可以随时调整这个值。如果是比较晚期的独角兽，那估值逻辑和上市公司差不太多。

精神体验

直属leader、工作时长、企业文化。

直属 leader 可以营造小气候，企业文化则是公司大气候。两者皆好，圆满，只能选其一，选小气候。两者都没有，那就看看别的维度吧。

那怎么判断一个 leader 是否匹配呢？

一手信息。拿到 offer 后一定要向招聘 HR 要到直属 leader 微信，然后开始聊。leader 大神又坦诚谦虚，那就是捡到宝了；如果聊下来，感觉对其性格有所顾虑，可以故意问一些稍微比较直接乃至有侵略性的问题（但不要粗鲁无理），看他如何应对，你会有惊喜。
二+手信息。如果该团队或者隔壁团队有认识的校友、前同事，那万事大吉。如果没有，则可以想想二度关系，去打听一下。最不济也要去脉脉上问问。这一步不要怕麻烦，要比进去发现不合适要省事的多。

工作时长该怎么打听呢？

一般直接问 HR 就行，如果 balance ，她一定会当亮点来说；否则通常倒也不会骗人，只是会稍微加点滤镜。因此最好能有个其他渠道旁证一下。

企业文化该如何判断？

这个虽然比较虚，但挺重要。怎么判断呢？我们很容易忘记，面试其实是双向的，一定要抓住问问题环节，不怕问尖锐的问题，就怕问不到关心的点，套不出想要的信号。面下来之后将对几面技术面试官以及 HR 面试印象，加权求个和，就可以得到一个公司印象分。给一个参考权重顺序：HR、直属 leader、最大 leader、其他面试官。

其他的，可以通过其开源出来的项目、发的技术文章、甚至 PR 文章，来略窥一二。

个人成长

工作内容，成长性，公司背书。

什么样的算好的工作内容？

如果你有想做的方向，那肯定是和你期望的方向越匹配越好。如果没有或者做啥都行，那就追求一下延续性。此外，是否能分到相对重要、独立、长效的一块，也是很重要的考量指标。

怎么摸清你要做的工作内容？

很多公司都是有 HC 就招，招进来了再分做啥。因此在可能的范围内，你是有不小发挥主动能动性空间的。这时候就要和直属 leader 反复聊，问他们现在主要在解决什么问题、今后有什么主要方向。

另外一个很重要的点，就是要问清他们的工作流程。比如做一个功能，按照生命周期来考虑，怎么调研、怎么立项、怎么设计、如何评审、编码节奏、测试方法、产出评价等等，这个流程是否科学、是否符合你的认知习惯，也十分重要。这意味你是否真能有一个合适的做事节奏，是否真能做到你想要做的活。避免陷入过分 bug 驱动、服务驱动的组。